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¿Qué es el modelo GROW y cómo puedes usarlo con tu equipo inmobiliario?

¿Qué es el modelo GROW y cómo puedes usarlo con tu equipo inmobiliario?

¿Tienes un equipo de agentes que están trabajando duro pero no obtienen los resultados que quieren? ¿Parece que tus agentes están constantemente tratando de superarse entre sí con regodearse y jactarse de sus éxitos mientras menosprecian a los demás en el proceso? El modelo GROW puede ayudar y te diré cómo.

Como líder, tienes muchas responsabilidades. Una de las cosas más importantes es entrenar a tu gente para que haga lo mejor que pueda. Al hacer esto, los ayudará a tomar mejores decisiones y resolver los problemas que los están frenando; a su vez, ¡también ayuda a progresar en sus carreras! El coaching puede ser abrumador para algunos, pero si nos armamos con técnicas probadas y practicamos la confianza en nuestros instintos, entonces cualquiera puede convertirse en un coach eficaz sin importar en qué nivel se encuentre en la escalera corporativa o incluso sin una capacitación formal como la que tuve la suerte de recibir del programa de capacitación en liderazgo de mi empresa.

El coaching es un trabajo importante en cualquier organización, pero es más que dar retroalimentación o establecer metas. Como líder, debes ayudar a tu gente a crecer y alcanzar su máximo potencial mediante el desarrollo de habilidades de las que es posible que aún no sean conscientes, como la resolución de problemas, que les permitirá enfrentar nuevos desafíos de frente mientras continúan con el buen trabajo que están realizando.

El modelo GROW es una forma en que los líderes de todos los niveles de gestión pueden entrenar a sus equipos sin una formación formal; estructurar conversaciones con cinco componentes.

El modelo GROW es una estrategia de coaching de cuatro pasos desarrollada originalmente en la década de 1980 por los coaches de negocios Graham Alexander, Alan Fine y Sir John Whitmore. El acrónimo significa meta (Goal), realidad actual u obstáculo (Reality), opciones (Options), voluntad o camino a seguir (Will). Graham Alexander descubrió el modelo en 1980 y fue desarrollado originalmente por Alan Fine y Sir John Whitmore. Se puede pensar en cómo planificaría un viaje: primero decidir adónde quieres ir o qué quieres lograr; luego, establecer las circunstancias actuales para que se puedan explorar opciones; finalmente comprometerse con la determinación necesaria para emprender una aventura.

Voy a cubrir estos pasos con más detalle a continuación.

1. Establecer la meta

Primero, tu y el miembro de tu equipo deben observar el comportamiento que desean cambiar y luego estructurar este deseo como una meta que desean lograr mediante el uso de metas SMART (INTELIGENTES): Específicas; Mensurables; Alcanzables; Realistas y con límite de tiempo. Al hacerlo, es útil hacer preguntas como:

  • ¿Cómo sabremos que nuestro equipo ha logrado este objetivo?
  • ¿Cómo sabremos que el problema está resuelto?
  • ¿Este objetivo encaja con tus objetivos profesionales generales? ¿Y encaja con los objetivos del equipo?

2. Examina la realidad actual

A continuación, pídale al miembro de tu equipo que describa su realidad actual. Este es un paso importante: con demasiada frecuencia, las personas intentan resolver un problema sin considerar completamente dónde se encuentran ahora y qué información necesitan para alcanzar su objetivo de manera efectiva. Al escuchar con empatía la perspectiva de esta persona sobre cómo están las cosas actualmente, puede comenzar a quedar claro exactamente por qué se sienten estancados o frustrados por cualquier problema en el que hemos estado trabajando juntos hasta ahora.

Las preguntas de coaching útiles en este paso incluyen las siguientes:

  • ¿Qué está sucediendo ahora (qué, quién, cuándo y con qué frecuencia)? ¿Cuál es el efecto o resultado de esto?
  • ¿Ha dado ya algún paso hacia su objetivo?
  • ¿Esta meta entra en conflicto con otras metas u objetivos?

3. Explora las opciones:

Una vez que tu y el miembro de tu equipo hayan explorado la realidad actual, es hora de determinar qué es posible, es decir, todas las opciones posibles para alcanzar el objetivo.

Ayuda a los miembros de tu equipo a pensar en tantas buenas opciones como sea posible. Luego, analízalos y ayúdalos a decidir cuáles son los mejores.

Por supuesto, ofrece tus propias sugerencias en este paso, pero deja que el miembro de tu equipo ofrezca sugerencias primero y deja que ellos hablen la mayor parte del tiempo. Es importante guiarlos en la dirección correcta sin tomar decisiones por ellos.

Las preguntas típicas que puedes utilizar son las siguientes:

  • ¿Qué más puedes hacer?
  • ¿Y si se eliminara esta o aquella restricción? ¿Eso cambiaría las cosas?
  • ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada opción?
  • ¿Qué factores o consideraciones utilizarás para sopesar las opciones?
  • ¿Qué necesitas dejar de hacer para lograr este objetivo?
  • ¿Qué obstáculos se interponen en tu camino?

Las ventajas y desventajas de cada opción deben sopesar junto con qué factores o consideraciones ayudarán a tomar una decisión sobre cuál es el más adecuado para lograr los objetivos en cuestión; ¡teniendo en cuenta qué necesidades deben dejar de hacerse para que otro objetivo pueda suceder con éxito también!

4. Establezca el testamento:

El último paso para lograr cualquier objetivo es comprometerse. Es importante no solo para el miembro de tu equipo, sino también para ti que estén comprometidos y se mantengan al día con su plan. ¿La mejor manera de hacer esto? ¡Hazles preguntas! Utiliza la información de los pasos anteriores como indicaciones:

  • Entonces, ¿qué harás ahora y cuándo? ¿Qué más vas a hacer?
  • ¿Qué podría impedirte seguir adelante? ¿Cómo superarás esto?
  • ¿Cómo puedes mantenerte motivado?
  • ¿Cuándo necesitas revisar el progreso? ¿Diario, semanal o mensual?

Finalmente, decide una fecha en la que ambos revisarán su progreso. Esto les proporcionará cierta responsabilidad y les permitirá cambiar el plan si el original no funciona.

Consejo 1:

Una excelente manera de practicar el uso del modelo es abordar tus propios desafíos y problemas, lo que te permitirá aprender a hacer preguntas útiles que se pueden aplicar en futuras sesiones de coaching. ¡Escribe algunas preguntas sobre acciones como indicaciones para cuando sean necesarias!

Consejo 2:

Las dos habilidades más importantes que necesita un coach son hacer buenas preguntas abiertas y al mismo tiempo escuchar con atención, ¡algo que todavía no muchas personas dominan! Abastecete de estas habilidades con esta lista de consejos rápidos de un consejero profesional experimentado.

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