“Adaptación cultural” es una palabra de moda en los círculos de pensamiento de la gestión organizacional y de contratación de hoy.

¿Qué es una cultura adecuada?

Existen diferentes definiciones, pero una de las definiciones más comunes es, “¿esta persona piensa como nosotros y actúa como nosotros?”

Hacer esta pregunta cuando se busca formar un nuevo equipo o contratar a más miembros siempre se ha considerado útil, pero no siempre es así.

En lugar de usar el término como una forma de identificar los valores que queremos que mantenga nuestra empresa, a veces usamos el “ajuste cultural” como un arma para poner a las personas en línea cuando nuestra cultura cambia por debajo de nosotros. Pero el cambio no siempre es malo, y el cambio que se produce puede ser lo que necesita para seguir siendo competitivo. Mantener un ambiente de trabajo homogeneizado, donde la diversidad en la forma de pensar y actuar de las personas, es prohibitivo para la vitalidad de cualquier organización. De hecho, muchas empresas, como Facebook, están empezando a darse cuenta de sus deficiencias y ahora prohíben a los gerentes de contratación utilizar el término “ajuste cultural” por completo.

Los altibajos de la conformidad y la no conformidad

La Harvard Business Review publicó un artículo a finales de 2016 titulado “Deje que sus trabajadores se rebelen”. La autora, Francesca Gino, estudió a más de 2.000 empleados de diversas industrias y evaluó sus sentimientos sobre la conformidad en el lugar de trabajo. Encontró que casi la mitad de los sujetos sentían que había una necesidad implícita de que se conformaran y que más de la mitad de los encuestados informaron que nadie en sus organizaciones cuestionó el status quo. Esto le costó a las empresas a largo plazo, porque forzar la conformidad mediante la contratación de personas similares es perjudicial para el ambiente de trabajo.

En la otra cara de la moneda, Gino descubrió que “aquellos que sentían que podían expresar su autenticidad en el trabajo estaban, en promedio, un 16% más comprometidos y más comprometidos con sus organizaciones que aquellos que sentían que tenían que ocultar su autenticidad. ”

¿Las personas que se inclinan por la marea cultural siempre son buenas para la misión de una empresa? No cuando están en juego la motivación, la producción, la innovación y la satisfacción de los empleados.

Se podría decir que tenemos que perder el tropo de la cultura y promover el inconformismo, pero hay un método para esta locura. La inconformidad no es útil en un entorno donde reina el caos y el trabajo no se hace.

Aquí es donde Ira Chaleff, presidente del Instituto de Tecnología Empresarial, se encontró cuando se dio cuenta de que su empresa estaba produciendo reuniones improductivas y poco inspiradoras. Se quejó con el presidente, pero no se hizo nada. Entonces, se dio cuenta de que necesitaba tomarlo en sus propias manos. Asumió la responsabilidad y desafió el status quo. Sus soluciones fueron recibidas con una cálida acogida y sus sugerencias se implementaron para hacer sus reuniones más productivas.

Por suerte para Chaleff, su jefe no estaba completamente en contra de promover el inconformismo constructivo. La inconformidad constructiva es cuando alguien disiente de la opinión popular de una manera productiva, no para crear caos, sino para fomentar la innovación. La inconformidad constructiva puede incluir hablar, decir la verdad y no permitir que otros influyan en su comportamiento.

Los beneficios de hacerlo hablan por sí mismos. Como describe Gino, “los empleados pueden comportarse de formas no conformistas que… conducirán a un mayor rendimiento, creatividad y promoverán la innovación en el lugar de trabajo. Y seguro, esto ayudará a reducir significativamente los niveles de estrés y aumentará la motivación “.

Podemos poner en práctica estas sugerencias generales introduciendo algo nuevo en la organización y haciéndolo de una manera no intrusiva, no agresiva y demostrando que funciona.

Cualquiera puede hacer un cambio

Elije UNA cosa, que hagas bien y que demuestre que realmente mejora tu productividad. Por ejemplo, si has obtenido excelentes resultados con la implementación de un 411, llévalo a tu lugar de trabajo. Empieza a escribir tu 411 y a compartirlo con tu jefe. Pregúntales si tienen tiempo para sentarse contigo durante quince minutos para que puedas mostrarles tu hoja de ruta para la semana, el mes y el año. Luego, sal y logra lo que te propusiste.

Al escribir tu 411 y sentarte con tu jefe para mostrarle cómo te va, estará instituyendo una forma en la que puedes demostrarles el progreso. Esas reuniones, por breves que sean, pueden ser una gran herramienta para tener una comunicación regular con tus gerentes que de otra manera no tendrías.

No es necesario ser un empleado de mucho tiempo para que el cambio funcione. A veces, el mejor cambio ocurre cuando alguien nuevo entra y ve lo que está funcionando y lo que no con ojos nuevos.

Lance Gibbs, en su libro Not My Circus Not My Monkeys, describe un caso en el que el chico nuevo terminó cambiando todo un departamento para mejor. Gibbs entrevistó a Dawie Olivier, quien había aceptado un trabajo en Westpac, una institución bancaria en Nueva Zelanda.

Dawie fue contratado para trabajar en el lado tecnológico de la empresa, pero rápidamente se dio cuenta de que era bastante disfuncional. Los empleados no pudieron trabajar porque no tenían la tecnología adecuada. Dawie sabía que las cosas debían cambiar, pero Westpac era una empresa de 150 años en una de las industrias más reacias al cambio que puedas imaginar.

Entonces, en lugar de intentar influir en la revisión de todo, Dawie presentó una cosa a los equipos de Westpac: el método de falla rápida.

Este método les da a los empleados permiso para intentar fracasar rápidamente en su camino hacia la búsqueda de soluciones adecuadas. En Westpac, no se había implementado la falla rápida. En cambio, todos los ingenieros trabajarían en un proyecto y lo lanzarían al final del trimestre. Sin embargo, en el lanzamiento, algo inevitablemente se rompería y tendrían que reevaluar. El proceso fue lento e ineficaz.

Pero, fallar rápido permite a los ingenieros lanzar sus actualizaciones o productos inmediatamente después de terminarlos en lugar de tener que esperar. Esto les permitió ver el código roto más rápido y, por lo tanto, solucionarlo más rápido. Ahora, los ingenieros de Westpac lanzan productos a diario.

Esto ha permitido a Westpac fabricar mejores productos con mayor rapidez, lo que hace felices tanto a los empleados como a los clientes.

Dawie ciertamente no encajaba en la cultura torpe y de la vieja escuela de Westpac. No encajaba con la cultura, pero su valentía para implementar el cambio ayudó a la empresa a crecer para mejor.

En lugar del ajuste cultural, piensa en “ajuste de valor”

En lugar de buscar un ajuste cultural, las empresas deberían buscar un ajuste de valor.

Los ajustes de valor comparten ideales y estándares con quienes los rodean. El trabajo arduo, la armonía y la colaboración creativa son valores potenciales que desea que mantenga su cultura. La contratación por valores asegura que la misión de tu empresa se mantendrá en manos de apoyo, sin importar cómo cambie tu cultura en el futuro. No importa si esa persona contratada no tiene los mismos antecedentes que todos los demás en el equipo o el mismo estilo de trabajo; lo que importa es que se mantenga en el corazón de los principios de tu empresa. Eso es lo que importa.

David Hassell, director ejecutivo de 15five, una empresa que aumenta la transparencia mediante la promoción de la retroalimentación continua de los empleados, habla sobre la importancia de contratar para un ajuste de valor en lugar de un ajuste de cultura. De hecho, Hassell dejó la primera empresa que fundó porque se dio cuenta de que no compartía los mismos valores que su cofundador.

Entonces, cuando fundó su próxima empresa, eligió cuidadosamente para qué valores quería contratar y luego creó un filtro de valor. Dice que “no hay una sola pregunta de entrevista que puedas hacer para saber con certeza si un candidato encaja con tus valores“. En su lugar, pregunte sobre la vida personal y profesional de los candidatos y hable sobre por qué tomaron las decisiones que tomaron.

Una vez que alinee sus valores, la cultura de trabajo del día a día será muy fácil.

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