Cuando se trata de contratar, hay una serie de cualidades a considerar en los candidatos, pero normalmente nos enfocamos en la productividad personal. Antes de hacer una inversión en alguien, queremos saber que vamos a sacar el máximo provecho de nuestro dinero. Sin embargo, según un estudio, la productividad no es lo más importante a buscar:

Su nivel de toxicidad lo es.

“Tóxico” (esa palabra hirviente) puede significar muchas cosas, pero para los propósitos de este estudio, el equipo de investigación de la Universidad Northwestern lo definió como alguien que se involucra en un comportamiento que es dañino para la organización, incluida su propiedad o personas. Eso se muestra de diferentes maneras, pero los investigadores encontraron algunos atributos comunes como exceso de confianza, sobrestimación de sus propias habilidades y una “profesión para las reglas”. (En otras palabras, las personas que afirmaban que las reglas nunca deberían romperse tenían más probabilidades de ser despedidas por romperlas).

Lo que pasa con los trabajadores productivos y tóxicos es que, si bien son realmente productivos, su comportamiento en realidad reduce la productividad de quienes los rodean. Cuando alguien sobreestima sus habilidades o rompe las reglas de manera descuidada, crea más problemas y trabajo para quienes lo rodean. En lugar de progresar, se quedarán atrás para limpiar el desorden. O peor aún, el comportamiento se volverá contagioso y comenzarán a emular el comportamiento también.

Esto significa que tolerar la toxicidad crea una compensación entre los logros individuales y los logros del equipo en general. El efecto es tan prominente que a las empresas les conviene más centrarse en evitar a los trabajadores tóxicos durante el proceso de contratación que encontrar a alguien que se encuentre en el 1% superior de la productividad, por un factor de 2-1.

Todos hemos experimentado un trabajador productivo y tóxico en nuestra vida profesional; tal vez incluso nos encontramos en ese papel en algún momento u otro. Independientemente del papel que desempeñamos, el impacto siguió siendo el mismo: nuestra productividad quedó paralizada. Cuando trabajamos para nosotros mismos, sin importar la forma en que nos ocupamos de nuestro negocio, terminamos defraudando el progreso de todos los que nos rodean, así como el nuestro.

Evitar la toxicidad en los equipos que construimos y unirnos.
No hay lobos solitarios. Cuando se trata de los siete partes de nuestra vida (espiritual, física, personal, relaciones, trabajo, negocios y finanzas), lograremos más si formamos equipos para alcanzar nuestras metas que si decidimos hacerlo solos. .

Ya sean mentores, entrenadores, compañeros de responsabilidad, socios, esposos, esposas, amigos, mejores amigos, empleados, jefes, contratistas, o cualquier otra persona en el espectro de apoyo, las personas que reclutamos para ayudarnos moldearán nuestra productividad para mejor o peor. Asegurarnos de que estas personas sean confiables e inofensivas es nuestra mejor oportunidad para lograr los objetivos más importantes que nos propusimos.

Para protegernos de las personas tóxicas, sigue las siguiente reglas:

1. Elije la mesa adecuada y quién se sienta contigo

No hace falta decir que la forma más fácil y sin dolor de trabajar con un trabajador tóxico es no tener que trabajar con uno en primer lugar.

Por eso es importante ver el proceso de contratación como un período de citas. Se necesitan dos hasta la fecha. Haz preguntas interesantes durante el proceso de entrevista para conocer a los candidatos antes de contratarlos. Desafíalos durante el proceso para mostrar dónde podría encontrar problemas más adelante. Mejor aún, cuando pides referencias, tómalas en serio y pídele a sus referencias referencias adicionales que el candidato no haya incluido. La mejor manera de asegurarse de que alguien a quien estás incorporando no sea tóxico es hablar con personas que hayan trabajado con ellos anteriormente. Hablar con personas que no han incluido en su lista personal de referencias lleva las cosas un paso más allá y te dará la oportunidad de crear una imagen completa de un candidato, no solo del candidato que quieren que vea.

Y si eres tu quien solicita, recuerda: las citas son una calle de doble sentido. Si estás solicitando unirse a un equipo de personas, no es solo el trabajo del gerente de contratación asegurarse de que todos los miembros del equipo sean completamente no tóxicos. También es tu trabajo. Si alguien está tratando de contratarte después de echar un vistazo a tu currículum, durante el proceso de entrevista solicita un momento para conocer al equipo. De la misma forma que quienes te contratan pueden pedir referencias para calificar tu carácter y experiencia laboral, también tienes derecho a pedir referencias.

2. Sepa cuándo abrazarlos

Si nos encontramos en medio de una situación laboral tóxica, la solución no siempre es cortar el anzuelo. A veces, la toxicidad puede ser un mecanismo temporal que la gente usa (con suerte sin saberlo) para lidiar con eventos estresantes o dolorosos. Es posible que este tipo de personas ni siquiera sepan que su comportamiento es tóxico, aunque el impacto es el mismo.

En lugar de venir con armas encendidas, listo para apretar el gatillo y despedir a alguien del equipo, es una buena idea venir con una lista de preguntas para llegar al meollo del problema, especialmente si proviene de alguien que no lo hace, tener un historial de comportamiento tóxico.

Incluso si alguien muestra signos de toxicidad por primera vez, es importante establecer un marco de tiempo para el cambio. De esta manera, no se encontrará tolerando un comportamiento disruptivo en su propio detrimento. Si bien todos pueden cambiar, no todos lo hacen. También puede darse el caso de que el comportamiento tóxico de esta persona siempre haya estado ahí, simplemente no lo sabías.

3. Sepa cuándo doblarlos

Ser responsable de un equipo significa ser responsable de sus resultados. Si hemos intentado comprender y remediar el comportamiento tóxico en vano, el siguiente paso lógico es cortar los lazos, cuando tenemos la capacidad, claro.

Dejar ir a alguien es una decisión difícil de tomar. De hecho, no creo haber conocido a nadie que disfrute de darle la mala noticia a alguien que ya no forma parte del equipo. Peor aún, esa terrible sensación de tener que cortar lazos se hace más difícil cuando la persona tóxica es el miembro más productivo del equipo.

Lo importante a recordar aquí es que cuando somos miembros de un equipo, la productividad individual solo llega hasta cierto punto. Si la productividad de una persona se produce a expensas de varias otras, es probable que el resultado sea un nivel general más bajo de productividad.

4. Sepa cuándo alejarse (y cuándo correr)

Cuando no estamos en condiciones de terminar una relación con otra persona, por ejemplo, si somos un empleado sin responsabilidades gerenciales, a veces lo mejor que podemos hacer es simplemente alejarnos de la situación todos juntos.

Cuanto más tiempo nos sentamos en una mesa, más difícil es irnos. Por eso es importante tomar medidas rápidas y decisivas en el momento en que queda claro que necesitamos hacer un cambio. Si puedes hacer una ruptura limpia, eso es genial. Si no puedes, te recomiendo que adoptes algunas reglas de participación que te protejan de un entorno tóxico.

Todos pueden beneficiarse de la creación de una lista de “condiciones” y “acciones resultantes” que definen el ámbito y el entorno en el que trabajan. Las condiciones son una lista de circunstancias que se ha demostrado que afectan su propia productividad. Estos deben ir seguidos de un par de consecuencias, también conocidas como acciones resultantes, que se llevarán a cabo si se cumplen esas condiciones.

Por ejemplo, si te encuentras en una posición en la que no puedes dejar un lugar de trabajo, infórmaselo a tu empleador:

Condición: “Cuando un trabajador tóxico le miente a un cliente con el que estoy trabajando”.

Acción resultante: “Abordaré la mentira en el momento en que ocurra y me distanciaré del proyecto”.

Crear una lista de este tipo de condiciones y acciones resultantes y compartirlas no solo con el trabajador tóxico sino también con el liderazgo hace dos cosas: les informa que su comportamiento está impactando su capacidad para lograr sus metas (y por lo tanto las suyas propias), y muestra a aquellos que están en posición de promulgar el cambio cómo la productividad del equipo se ve obstaculizada por un compañero de trabajo tóxico.

Este tipo de límites no solo funcionan bien en una relación empleador / empleado, también funcionan bien para otros tipos de relaciones. Si bien no siempre funcionarán de una manera que lleve a que un miembro del equipo tóxico cambie o sea eliminado de un equipo, sí nos ayuda a empoderarnos y a darnos una línea de razonamiento para protegernos a nosotros mismos y a nuestra propia productividad.

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