Cómo construir valores fundamentales dentro de las organizaciones

¿Alguna vez has comprado en una tienda específica, has volado con una aerolínea específica, has comido en un restaurante determinado o has trabajado con un negocio en particular y has pensado: “¡Fue una experiencia fantástica!”? ¿Alguna vez te has encontrado visitando esas mismas tiendas, aerolíneas, restaurantes y negocios mientras estás en una parte completamente diferente del país y has pensado exactamente lo mismo?
Lograr una experiencia constante en todas las franquicias, ubicaciones e incluso imperios enormes y en expansión como Starbucks, Macdonalds, Ritz y etc no es de una empresa pequeña. Requiere una atención increíble a los procesos y servicios tangibles que hacen que una empresa funcione. Y al mismo tiempo, una aguda conciencia de los aspectos intangibles de la composición de una organización que brindan esas experiencias. En particular, los valores fundamentales de la organización. Y puedes conseguir lo mismo con tu organización.
Esculpir los valores fundamentales del equipo
Si realmente estás pensando en grande, es posible que te preguntas cómo aprovechar el poder de los valores compartidos entre una mayor cantidad de personas. Quizás, a escala para organizaciones como empresas, organizaciones benéficas y esfuerzos comunitarios.
Bueno, lo tengo cubierto. A continuación se enumeran las ideas sobre cómo podrías hacer que eso suceda.
Pero primero, repasemos brevemente qué son los valores fundamentales y por qué son importantes.
Regreso a lo básico con la teoría de Schwartz
La base de nuestra serie de valores fundamentales ha sido la teoría de los valores básicos de Schwartz. La teoría intenta identificar diez valores personales que se observan y reconocen ampliamente en varios tipos diferentes de culturas. Las diez categorías básicas y las ideas y experiencias que representa cada valor son:
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Autodirección: se correlaciona con la independencia, la creatividad y la exploración.
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Estimulación: se relaciona con el anhelo de nuevas experiencias y se vincula con la emoción, la novedad y los desafíos.
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Hedonismo: experiencias que se correlacionan con el placer o la gratificación para uno mismo.
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Logro: éxito demostrando su competencia.
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Poder: ligado al estatus social, prestigio y control.
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Seguridad: se relaciona con lograr seguridad, armonía y estabilidad.
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Conformidad: mantener la paz restringiendo sus acciones y cumpliendo con las normas sociales.
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Tradición: lleva a fijar metas en torno al respeto, el compromiso y las costumbres más antiguas.
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Benevolencia: cuidar o mostrar preocupación por el bienestar de quienes te rodean.
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Universalismo: un profundo deseo de comprender, proteger y promover el bienestar de todos.
La mayoría de las personas se concentran en o tienen más de un valor a la vez. De hecho, varios valores se complementan entre sí. Por ejemplo, los valores fundamentales como el poder y los logros pueden trabajar juntos para crear un metavalor centrado en la superación personal. O valores como la benevolencia y el universalismo, cuando se combinan, pueden crear un valor fundamental de centrarse en el cuidado de los demás.
Para ser claros, ningún valor tiene mayor poder que otro. Son simplemente motivadores, ideas y conceptos que nos permiten ser y hacer nuestro mejor esfuerzo. Dentro de una organización, puede tener una combinación de cualquiera de estos valores que se combinan para crear una experiencia increíble.
Por ejemplo, en nuestra empresa asociada Keller Williams, la organización se centra constantemente en la salud y el bienestar de sus agentes y empleados, así como de los clientes a los que sirven. Es un valor fundamental compartido que ha dado como resultado algunos ejemplos de apoyo bastante espectaculares.
1. Documenta tus valores ideales compartidos
El primer paso para construir una organización con valores compartidos es simplemente documentar los tipos de valores que deseas que exhiba tu organización.
Puede parecer un paso simple, pero es importante. Como líder dentro de una organización, tienes el poder de moldear los valores fundamentales que representas y compartes. Sin embargo, si no estás completamente seguro de cuáles deberían ser esos valores y cómo se mostrarán en acción, entonces se convierte en una tarea casi imposible llevar la responsabilidad a tus valores.
Este proceso realmente requiere dos pasos. Primero, siéntate y haz un comentario para redactar los valores que crees que representa actualmente tu organización. Luego, elabora una lista adicional de los valores que deseas que representa en el futuro.
A menudo, al hablar sobre la construcción de culturas empresariales Gary Keller comparte cómo pasó por este paso crucial. Como él lo cuenta, al principio su empresa Keller Williams estaba luchando por despegar realmente. Una gran parte del problema era que la organización en su conjunto no funcionaba bien como equipo. Entonces, reunió a todo su liderazgo en una sala y les preguntó cuáles eran los valores más importantes de la empresa. En pocas palabras, “Cuando estamos en nuestro mejor momento, ¿cuál es el valor que incorporamos que hace que funcione tan bien?”
Se fue a casa esa noche, escribió una lista de valores y regresó y la compartió con la organización. Refinaron la lista juntos y, al final de la reunión, la empresa y su liderazgo recibieron un conjunto de valores sueltos que estarían de acuerdo en ejemplificar y compartir entre ellos. Ideas como “Ganar-ganar: o no hay trato” e “Integridad: hacer lo correcto” se convirtieron en una lista de valores para que la empresa sea responsable de ejemplificar.
2. Comparte tus valores
El siguiente paso es tomar tus valores compartidos y comenzar una conversación con el resto de tu organización.
Hay varias formas diferentes de compartir y comunicar tus valores. La forma más sencilla es enumerarlos y transmitirlos a la organización en su conjunto. Como Gary experimentó, este enfoque se hace más fácil si elabora esos valores definidos con la ayuda de la organización. De esta manera, no vendrán como una orden de marcha, sino como un ideal acordado.
Si solo buscas en Google “muros de la empresa“, se verá inundado con un caché de imágenes donde las organizaciones han tratado de pintar sus valores en los muros de sus negocios. Estas no son solo opciones de diseño. Son recordatorios estratégicos para las personas que trabajan dentro de tu organización de los valores que comparten entre sí. Dentro de tu propia organización, cualquiera que sea su equivalente de un “muro“, debe tratar de proporcionar recordatorios informales y útiles de tus valores.
3. Recluta según tus valores
Como mencioné anteriormente, no hay valores fundamentales que sean peores que otros. Todos pueden usarse para ayudarnos a motivarnos a hacer grandes cosas. Y es por esa razón que no deberíamos esforzarnos mucho tratando de cambiar los valores de otra persona. En cambio, deberíamos buscar agregar personas a nuestras organizaciones que ejemplifiquen los tipos de valores que buscamos.
Las personas se sienten atraídas por otras personas que comparten sus valores fundamentales. De manera similar, a veces pueden sentirse atraídos por personas que tienen valores fundamentales que tal vez no posean, pero que podrían complementar sus valores existentes.
Por ejemplo, cuando Atari estaba comenzando en Silicon Valley, los visitantes a menudo se daban cuenta de que algo era diferente en su organización simplemente por la forma en que todos estaban vestidos. En un momento en que todavía era la norma usar traje y corbata para trabajar, la empresa permitía que sus trabajadores usaran lo que se sintieran cómodos. Esto atrajo una tonelada de talento que fue desanimado por empresas que valoraban la tradición y el conformismo. Esta práctica se extendió a otros gigantes de Silicon como Google, donde permitir que sus empleados se relajaran, descansaran en sillones puff y jugaran ping pong durante el día era tan atractivo que creaba un vacío para el talento. Como resultado, otras empresas se vieron obligadas a emular su enfoque o se arriesgaron a perder relevancia en el espacio tecnológico.
Al contratar, presta atención a lo que otros podrían valorar y explora esos valores con ellos. Vea cómo se manifiestan esos valores y qué tipo de grandes cosas han ayudado a producir. Luego, ¡explora cómo esos valores podrían complementarse entre sí!
4. Manten tus valores
Tus valores fundamentales como organización siempre están sujetos a cambios con o sin nuestro conocimiento.
Al esculpir valores organizacionales, debes verificar regularmente si esos valores se mantienen o no. El propósito de esto no es simplemente mantener una línea estricta sobre los valores que ejemplifica tu organización, es hacerse algunas preguntas difíciles:
Si los valores de tu organización han cambiado, ¿ha mejorado la organización?
¿Han dado lugar esos cambios a mejores resultados?
¿Han contribuido a una mayor moral? ¿Una mejor experiencia general?
¿Nos han acercado a nuestras metas?
Este tipo de preguntas nos colocan en el estado de ánimo adecuado para continuar manteniendo y esculpiendo aún más los valores fundamentales dentro de nuestra organización. La mayoría de las veces, encontrarás que los valores fundamentales de tu organización no cambiarán tanto, pero la forma en que se muestran tanto dentro como fuera de la organización ha cambiado. Y en estos casos, debes reconocer esos cambios para poder incorporarlos como parte de tu definición del valor compartido. De esta manera, tus valores evolucionarán junto con tu equipo.
Construir valores fundamentales dentro de una organización no es una tarea fácil. Al emprender este tipo de tarea, siempre es mejor contar con ayuda. RESERVA UNA CITA HOY de 30 minutos gratis conmigo y te enseño como el coaching puede beneficiar tu negocio.
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